「評価って、何のためにあるんですか？」
「業績評価と行動評価の違いが、正直よく分かりません」
これは、人事制度改革の現場で最もよく聞く声です。
そして今、この悩みは「日本だけ」ではありません。Deloitteのグローバル調査では、パフォーマンス・マネジメント（評価・育成の仕組み）を「信頼できる」と言い切れない人が、管理職で61%、従業員で72%にのぼると示されています。
引用：Deloitte insights
Employee performance management | Deloitte Insights
評価が信頼されない組織では、次のような損失が起きます。
・何を頑張ればよいか分からず、努力が分散する
・フィードバックが形だけになり、成長が止まる
・上司と部下の認識がズレ、納得感を失う
・結果として離職・エンゲージメント低下につながる
では、評価は何のためにあるのか。
結論はシンプルです。
人事評価は「処遇を決める道具」ではなく、
会社の成長と、個人の成長を、同じ方向にそろえる“設計図”です。
その設計図の中核が、「業績評価」と「行動評価」です。